Henry Ford vs. Walt Disney

 

Trabajo: Análisis de diseño organizacional de organizaciones reales:

Henry Ford vs. Walt Disney

 

 

foto por Tom Raftery

Foto de Archivos del Condado de Orange

 

  • Una vez visto el organigrama al que nos llevan enlace desde mi punto de vista Walt Disney su poder el potencial o el nicho de mercado en donde se podía crear una necesidad , partiendo de la base que era una empresa en donde su principal labor era crear a partir de la imaginación tuvo la capacidad de llevar toda esta imaginación a las diferentes edades y culturas que podrían ser potenciales consumidores, esta visión que podríamos llamarle un visionario en donde supo utilizar el nido de abeja para no quedarse estancado en un solo producto, sino sobre su marca llegar a diferentes tipos de mercados con una amplia gama de productos, base fundamental el marketing, creo desde películas hasta pasado en cualquier personaje de estas, libros, discos, tazas, ropa, alimentos y así consiguió el imperio que hoy en día se mantiene , jugando con el papel del recuerdo y de los momentos agradables y emocionalmente gratificantes, siendo un caldo de cultivo para las siguientes generaciones en donde los recuerdos asociados a la infancia llena de emoción nuestra mente, podríamos hablar de un condicionamiento clásico.

 Su diseño organizacional destaca

En relación al diseño de puestos:

  • Usa tanto el tipo de especialización vertical como horizontal, en donde saca el mayor rendimiento los trabajadores.
  • Formalización del comportamiento: cual Disney fue capaz de crear mayoritariamente estructuras orgánicas pero con la diferencia de un funcionamiento en Staff.
  • Se forman sus trabajadores según el puesto que deben ocupar muy especializada y con unas normas básicas y claras de cómo realizar el trabajo, con una accesibilidad acorde a las necesidades de las personas pero con un objetivo claro. 2.- Relacionados con el diseño de la superestructura: en Disney considero que se da un tipo de estructura vertical o alta y, por otra parte, se distinguen dos tipos de agrupaciones, por funciones y por mercados, por lo tanto impera un diseño híbrido.
  • Relacionados con los vínculos laterales: queda patente que cumplen las tres características básicas de organización y planificación y control, de los diferentes departamentos atendiendo todos son objetivo global de la empresa, así como que dentro de ella nos encontramos con puestos de enlace, equipos de trabajo, comités permanentes, directivos así como con una estructura matricial.
  • En relación a la toma de decisiones dependiendo del área afectada, nos podemos encontrar con una descentralización vertical limitada o con una descentralización vertical y horizontal selectiva, fomentándose la democracia interna y la participación de los miembros que la componen.

 

  • Así visto todo lo anterior podemos decir que su configuración estructural sería innovadora o adhocrática, no siendo tan estricta en su definición ni en cuanto al tiempo que lleva de mercado, pero destacando la fácil adaptación que ha tenido en las diferentes épocas y mercados con los cuales he encontrado adaptándose y generando una presencia mayor.
  • Disney mantiene un tipo de estructura muy orgánica cuyo objetivo es innovar o el trabajo por proyectos llevado a cabo por equipos de trabajo formados por expertos en el área que tienen encomendada y que se coordinan entre ellos a través de dispositivos de enlace, gerentes, comisiones, estructura matricial, etc….es una empresa donde se le da importancia al origen mismo de la empresa (el empleado, para Disney “los ojos de la empresa”) y al final u objetivo empresarial (el cliente, para Disney “el invitado”). Por ello en esta empresa cuando se van a crear nuevos productos se crean equipos de profesionales y trabajadores de distintas áreas y niveles, logrando un verdadero trabajo en equipo y donde la innovación lleva a no despreciar ninguna idea de ningún empleado pues lo que hoy no sirve mañana puede que sí.
  • Otro punto a destacar es el personal que desempeña el trabajo dentro de la organización siendo fundamental en su éxito Para Disney, su personal es el pilar del éxito, estos trabajadores saben que es más que una empresa destacando los valores de los trabajadores alineados con el fin empresarial.
  • Por otra parte el “producto” Disney se dirige a personas, lo que le lleva a ser una empresa dinámica y compleja, que varía según los tiempos, o sea los gustos de las personas, por lo que no es posible planificar productos a largo plazo ya que se desconoce el gusto futuro, por ello es necesario un equipo de expertos, de personal cualificado y con conocimientos en la materia cuyo producto quiera desarrollarse.
  • El producto final es mimado al igual que sus creadores y sus clientes, de forma que en Disney todos sus empleados (desde el ingeniero al limpiador) van a disfrutarlo antes de que llegue a su destino final (el cliente), así por ejemplo antes de la inauguración de cualquier parque temático todos los encargados y responsables de su existencia entrarán en él y lo disfrutarán previamente a su inauguración, con lo cual recibe un feeback directo y sobre todo un área de mejora
  • siendo una empresa que lleva varias décadas en el mercado no ha llegado a caer en una burocratización profesional ya que en Disney encontramos por una parte una descentralización tanto vertical como horizontal y por otra que los expertos se agrupan en unidades en razón de su funcionamiento, y no hay una estandarización de conocimientos y habilidades. Y la descentralización horizontal que se da es en función de los conocimientos o del grado de experiencia y no según posición jerárquica, no hay una autoridad formal, que se convierte en esta empresa en una posición de enlace que coordina y promueve la comunicación entre los miembros del equipo, lo que incentiva y mantiene la posibilidad de innovar,
  • Al tratarse de una adhocracia administrativa (ya que Disney crea y desarrolla sus propios proyectos) distinguimos entre un núcleo administrativo y otro operativo que puede estructurase como una burocracia debida al envejecimiento de la empresa, que implica cierta burocratización para mantener estable todo lo conseguido anteriormente y sacar rédito de ello, lo cual no le ha hecho perder del todo su capacidad creativa.

 

Henry Ford

 

Henry Ford fue otro de los pioneros de la época a la hora de impulsar un modelo empresarial, una empresa de corte familiar siendo muy avanzada para los tiempos que transcurrieron en referencia a su ámbito social, dando unos poderes a los empleados no son normales para la época que estaban viviendo unos principales hitos fue el cambio de pensamiento sobre los trabajadores éstos pasaron de proletarios a profesionales asalariados incluso dando un valor a la mujer como trabajadora, la implantación a un salario mínimo como derecho y a unas garantías laborales que le llevó a ser acusado como antisemita, su principal ambición fue crear un automóvil que estuviera al alcance de cualquier trabajador denominado el modelo “T”, dando lugar a acuñar el término fordismo y considerársele como la tercera revolución industrial.

Los parámetros básicos del diseño organizacional a destacar son:

 

  • Partiendo de la base que fue el primero en tener el concepto de cadena de montaje para la producción en masa y con un bajo coste con el fin de pasar el consumo para la promoción de la paz.

 

  • Relacionados con diseño de puestos: se trata de una estructura de tipo horizontal, en la que existen estructuras burocráticas, caracterizada por su rigidez y estilo de coordinación. La motivación a sus empleados fue la característica de Ford, así como su reconocimiento como “personas”, se premia su fidelidad y lealtad así como su buena disposición y colaboración, tanto en los trabajadores de tareas mecánicas como en los empleados cualificados.
  • Relacionados con el diseño de la superestructura: ésta se caracteriza por un tipo de estructura vertical y por un diseño híbrido.
  • Relacionados con los vínculos laterales: el control y descripción de la organización con respecto a sus empleados y su formación, a los directivos, criterios evaluación, etc se basa en información previa. Se dan formas complejas y diversas en su organización, ya que encontramos con distintas entidades independientes unidas por la misma administración y los rendimientos de cada una de estas divisiones harán posible su evaluación y control, de ahí que el mecanismo de coordinación que se utiliza es el de estandarización de resultados.
  • Relacionados con la toma de decisiones hay un criterio único, si bien la alta división de la empresa requiere la existencia de unidades “autonómicas” que implica ser dirigidas por un gerente con autoridad.

 

Bajo estas premisas podemos decir que la estructura de Ford sería una  una estructura organizacional DIVISIONAL o DIVERSIFICADA, ya que esta empresa se compone o estructura en una administración central que une a diversas unidades semiautónomas que surgen a medida que la empresa se expande y crece. Estas unidades si bien disfrutan de una autonomía para su gestión empresarial dependen de la central, es decir no hay una descentralización.

 

Ford mantiene una estrategia general y centralizada en un órgano directivo que decidirá la gestión de la empresa, y que delegará esta gestión una vez la elabore y decida a los directivos que designe para cada división. Así la central adopta las decisiones que sus directivos, y delegan la gestión en los directivos de cada entidad independiente o división. Estos rendimientos se emplearán para evaluar y controlar a cada división, de ahí que el mecanismo de coordinación empleado sea la estandarización de resultados.  Asimismo,  dado el alto control  de los rendimientos individuales permitirá al órgano central la asignación de recursos entre las mismas.

 

RELACIÓN ENTRE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y LAS METAS DE CADA UNA DE LAS ORGANIZACIONES.

VÍNCULOS ENTRE AMBAS.

 

 

 

Walt Disney: Innovadora: organización compleja que requiere de la combinación de trabajos a través de equipos y coordinados mediante compromiso común, que hace posible la consecución de las metas planteadas.

Henry Ford: Divisional: la coordinación se produce por la estandarización de productos de distintas unidades de producción o divisiones que tienen gran autonomía.

 

Una vez llegados a este punto y viendo el tipo de estructura de cada una, el fin de cada una de ellas que es totalmente diferente pero al mismo tiempo son empresas que han logrado el éxito y hoy en día siguen sobreviviendo, de lo cual pueda observarse que una empresa puede elegir y atendiendo a tres grandes variables como son, diseños de puestos, superestructuras y de vínculos laterales lo importante no es centrarse o encasillarse sino aprovechar los recursos disponibles para llevar una línea metódica e innovadora a la hora de bien sea producir bienes o prestar servicios, todo esto basado en la calidad, un producto de calidad bien sea un coche o un artículo, lo importante es crear una necesidad en el potencial cliente y al mismo tiempo que estén cliente quede satisfecho con la compra que ha hecho, bien identificándose con los valores de la marca o con la necesidad que tenia creada y ha sido satisfecha a la hora de para ese producto, de hecho estas dos empresas dedicándose a la fabricación o venta de productos totalmente diferentes han sabido aprovechar su nicho de mercado para crecer en internacionalizarse siendo conocidas a nivel mundial, el comprador no se va a parar a pensar cuál es su estructura, jerarquía, modelo de trabajo el fin es quedar satisfecho.

Viéndolo desde una perspectiva empresarial también se puede llegar a decir que aún teniendo diferentes tipos de estructuras ambas han llegado al éxito, de esto puedo pensar que no es mejor una u otra sino llevar a cabo los diferentes procesos para qué el seno interno de la empresa sea un conjunto, no una superestructura hacia una empresa ni tampoco las relaciones laterales ni los diseños del puesto de trabajo, sino las personas que ocupan esos puestos saber tomar decisiones el momento adecuado y llevar a cabo planes a largo plazo que sean revisados y estructurados en planes a corto plazo ya que podrán mejorar y actuar cuando hay alguna desviación sobre lo que estaba planteado llevar a cabo y la realidad, hoy en día aún siendo importante todo lo mencionado anteriormente hay otros factores muy importantes como es la incertidumbre, la toma de decisiones, la responsabilidad que son factores que al final recae sobre las personas ocupen el puesto que ocupen, cada uno dentro de su puesto de trabajo tiene una importancia que no debe ser pasada por alto porque todas las empresas el valor más importante es el factor humano.

 

 

 

 

Bibliografía:

García, M. (2003). Estructuras Organizacionales. En Alcover, C. y Gil, F. (2003). Introducción a la Psicología de las organizaciones (pp. 137-175). Madrid: Alianza Editorial. Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.

 

Alcover, C. y Gil, F. (2003). Cultura y clima organizacional. En Introducción a la Psicología de las organizaciones (pp. 387-414). Madrid: Alianza Editorial. Disponible en la Biblioteca Virtual de UNIR.

 

 

 

 

 

 

Acerca de Psyqué

Mielinizado, después de todos estos años que llevo aprendiendo, por fin, aprendo a aprender.
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