La evaluación del desempeño

  • Síntesis del contenido del artículo.

El artículo de Martínez, R. (2010) nos habla de la importancia de los test de rendimiento llevándonos a los orígenes del mismo, datándolos en la antigua China, en el año 210 a.C., pasando por la Edad Media donde instrumentos de este tipo eran utilizados por los gremios y por las Universidades a fin de seleccionar a personas idóneas. En el siglo pasado, fueron usados para seleccionar militares para los diferentes mandos en el ejército.

Hoy en día, nos recuerda la autora, su utilización se ha difundido a otros campos, como puede ser el ámbito laboral, con un formato de ítems estructurado, por ejemplo para la selección de personal en la esfera civil, ya no solo en el ámbito militar. Y dependiendo del campo de aplicación se utilizarán distintos métodos (role-play, presentaciones orales, análisis de casos, planificación de actividades, proponer soluciones a una cuestión planteada, ejercicios, etc.).

En este artículo se hace hincapié de la especial trascendencia de la validez y eficacia, estandarización, fiabilidad, equidad de estas pruebas así como que sean legalmente defendibles, para lo cual habrá de seguirse desde su desarrollo hasta su puntuación una serie de reglas como las pautas sobre la construcción y uso de los test ( Area, 1999), seguir asimismo las Guías elaboradas al efecto (distingue dos tipos de guías: las holísticas o globales y las analíticas), guías en las que se establecen tiempos, ítems, equipamiento, instrucciones para la aplicación (Cohen y Wollack, 2006) y las que especifiquen puntuaciones (scoring rubrics) que establezcan criterios de valoración de las respuestas junto con un procedimiento para puntuarlas (Clauser, 2000), tener en cuenta los criterios de valoración en interpretación de respuestas (Clausura, 2000). Otro aspecto que se destaca en el artículo es la importancia de unos evaluadores correctamente formados, y la significación de corregir sus sesgos.

En cuanto a las características psicométricas de los test de desempeño, estos han de cumplir los mismos criterios psicométricos exigibles a todo proceso de evaluación (Kane, 2004), para lo que se usarán los modelos de la teoría de la TCT y, debido a las características específicas de los test de desempeño, también otros modelos, como por ejemplo el de la TG para constatar la fiabilidad y consistencia en las puntuaciones y la TRI para abordar efectos de error sobre puntuaciones.

Termina el artículo concluyendo que los test de desempeño son instrumentos de técnicas de evaluación cuya utilización va en aumento.

  • Valoración personal sobre la temática tratada

En los ultimos años se ha dado un gran avancied y perfeccionamiento de los test como procedimiento utilizado para el diagnóstico, en este caso de desempeño, unido al avance tecnológico, suponen un paso más hacia la eficiencia en cualquier ámbito de aplicación.

Personalmente considero que, en el ámbito educativo, y dada la nueva metodologia que se viene imponiendo en Europa que son las asignaturas por desarrollo de proyectos,este tipo de pruebas deberían realizarse de forma longitudinal a todos los alumnos desde el último ciclo de Educación Primaria (12 años) hasta el final de la Educación Secundaria Obligatoria (17 años), incluyendo la valoracion de las diferentes inteligencias, para determinar en qué áreas y ámbitos cada alumno puede ofrecer más rendimiento, evitando así que estos tomen una decisión precipitada en su elección universitaria en función de sus gustos que puede no ir acompañada de su capacidad. Esto supondría una ventaja frente al abandono de los estudios universitarios, que a su vez repercutiría en una fuente de motivación real frente al ámbito profesional a desarrollar.

Empresarialmente, analizar el rendimiento de un trabajador antes de incorporarle al mundo empresarial, con una buena selección de personal, que está basada en pruebas y test validados y constrastados, supone una tecnificación y perfeccionamiento que sirven de garantía en el ámbito laboral, ya que éste puede ser ubicado en el puesto más idóneo conforme a sus capacidades, con el consiguiente ahorro económico y de tiempo que se puede dedicar a nuevos ámbitos de formación y desarrollo así como detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Destacar también, que generalmente se emplean esas técnicas para la selección de personal más idóneo, pero una aplicación de gran utilidad en pro de una mejora, podría ser la detección de alteraciones como predictor de futuros trastornos.

  • Referencia al artículo utilizado según normativa APA.

Acerca de Psyqué

Mielinizado, después de todos estos años que llevo aprendiendo, por fin, aprendo a aprender.
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